Arbetsmarknaden för IT och teknik är glödhet och konkurrensen är hårdare än någonsin. Många arbetsgivare slåss om samma kandidater och personer som aktivt söker jobb är få. För att lyckas anställa just den kompetens du behöver är det avgörande att du har en tydlig plan, stenkoll på din målgrupp och att du jobbar aktivt med rätt kommunikation vid rätt tillfällen. Vi på Boxhill har sammanställt en övergripande överlevnadsguide för rekrytering inom IT och teknik för att hjälpa dig nå hela vägen.

Tips 1-4: Inför rekryteringsprocessen

1.  Attityden ”arbetstagarens marknad” vinner i längden

Med örat mot marken och många dagliga kontakter kan vi meddela att arbetsmarknaden för IT och teknik är fortsatt het och ser ut att vara del för lång tid framöver. De personer som är intresserade av nya utmaningar får nya jobb snabbt och många arbetsgivare konkurrerar om samma kompetens. Kandidaterna är i många fall flitigt uppvaktade och konkurrensen är hårdare än någonsin. Du behöver anpassa din hantering av potentiella kandidater efter detta. De företag som går in i processerna på ett ödmjukt sätt och med fokus på att hitta en win-win situation är oftast de som lyckas hitta både rätt personer och som lyckas rekrytera effektivt och till en rimlig kostnad.

2. Utgå ifrån en realistisk, tydlig och förankrad kravprofil

Kravprofilen ska utgå ifrån den kompetens du behöver anställa. Men det finns två vanliga fallgropar som kan vara bra att ha i åtanke när du formulerar den:

1. Du kräver och önskar för mycket. När du har applicerat alla krav så finns det väldigt få personer kvar och få möjligheter att välja utifrån exempelvis personlighet och värderingar. Det fungerar ungefär på samma sätt som när du använder filter när du söker bostad eller handlar på nätet. Om du applicerar för många filter får du ett så litet urval att du i slutänden inte har något att välja på.
   
   
2. Er kravprofil är inte förankrad internt. Om kravprofilen inte är förankrad hos alla som ska ha inflytande på anställningsbeslutet så kan nya krav komma upp under rekryteringsprocessens gång. Detta kan i sin tur innebära att fel person har valts ut eller valts bort i början och ni får svårt att komma i mål med rekryteringen.
   
   

Om du känner att du har svårt att veta vilka krav som är realistiska och vilka som kan försvåra processen så kan det vara bra att ta in en duktig rekryterare i början av processen. Denne kan då hjälpa till att formulera kravprofilen utifrån både dina och arbetsmarknadens förutsättning. Prata med din rekryterare så hjälper hen dig!

3. Vad attraheras din målgrupp av?

Det är lätt att bli hemmablind när man ska rekrytera. När ni kommit fram till vad ni vill ha och behöver är det viktigt att även ägna tid åt det som faktiskt ska locka talangerna till er. För att kunna hitta rätt person behöver du lista ut vad er målgrupp attraheras av och vad du kan erbjuda i förhållande till dessa önskemål.

Se till att förtydliga och konkretisera din value proposition som arbetsgivare. Om det inte finns något trevligt ”bete på kroken” så kommer du inte att attrahera de fiskarna i kandidathavet som du vill ha. Givetvis är ett starkt employer brand en stor fördel för att kunna attrahera rätt kompetens, och detta arbete bör bedrivas långsiktigt ur flera aspekter. 

En viktig nyckel till att lyckas attrahera rätt personer är att skapa och formulera en “kandidatpitch”. Det är inte alls säkert att samma pitch ska användas vid rekrytering till alla roller hos samma arbetsgivare. Vilket budskap som bör framhävas beror på målgruppen du vänder dig till och vad de drivs av. Givetvis måste din pitch överensstämma med vad du verkligen kan erbjuda som arbetsgivare. Det kan vara allt ifrån att berätta om vilken nytta företaget gör i världen, att beskriva ett härligt samarbetsklimat i gruppen, en intressant teknisk miljö i framkant eller varför inte framhäva chefen för gruppen?
 

4. Deltagare och roller i rekryteringsprocessen

Se till att du redan innan rekryteringen drar igång är klar över vilka personer som ska delta i rekryteringsprocessen. Skriv ned vilka som ska träffa kandidaterna, vilken roll de ska ha och vilka som ska vara med och ta beslut. Det är fördelaktigt om de som ska ha inverkan på anställningsbeslutet också har varit involverade i framtagandet av kravprofilen, eller att de i alla fall är informerade om den. Du bör också se till att alla deltagare vet vad du förväntar dig av deras respektive insats i processen och vilket mandat varje person har.

Tips 5-6: Ha rätt mötesstrategi

En rekryteringsprocess kan ta mycket tid i anspråk för många olika inblandade. Med en tydlig mötesstrategi så kan du även se till att rekryteringen tar rimligt mycket tid i anspråk och blir effektiv och relevant för alla parter – både dig och kandidaterna. Vi ser det som en naturlig del i varje rekryteringsprocess att tidigt sätta en bra mötesstrategi.

5.  Ha en plan för dina möten

Vad behöver du veta om personen för att kunna fatta beslut kring anställning? Ta fram en tydlig lista på vad som måste besvaras i de olika stegen i rekryteringen så att både du och andra ser till att ni får ett komplett underlag för att fatta beslut. Se till att börja med de övergripande delarna och de viktigaste kraven. Detaljer kan diskuteras längre fram. Håll er till samma struktur under varje steg så att alla kandidater får samma chans. Det underlättar inte bara för er, utan uppfattas även som mer professionellt. Det finns gott om forskning som ger belägg för att strukturerade intervjuer och processer ger bättre anställningsbeslut. Hur du genomför en bra anställningsintervju tar vi upp i ett eget avsnitt.

6. Prioritera nödvändiga möten

Alla kan inte träffa alla även om det ibland kan kännas tryggt och bra. Se till att ha en tydlig prioriteringslista för möten i rekryteringsprocessen. Avstå från möten som är ”nice to have”. Försök även att genomföra flera möten vid samma tillfälle om det går så respekterar du kandidatens tid.

Tips 7-10: Optimera intervjusituationen

7. Hitta rätt balans och upplevelse i mötet

Rekryteringsprocessen är starten på förhoppningsvis en lång anställning. Se till att första intrycket blir så positivt som möjligt. Håll en bra balans mellan att ställa frågor till personen du har framför dig och att berätta om företaget, rollen och dig själv.

Om du är en person som gillar att ta plats och prata mycket – fokusera på att även ställa frågor och vara intresserad. Är du en mer fåordig person – se till att ge tillräcklig information om organisationen, rollen, arbetsförhållanden etc. Om du kommer att bli chef för personen som ska anställas så kan du med fördel berätta lite om dig själv.

En anställningsintervju kan vara en obekväm och ovan situation för många – men själva förmågan att göra bra ifrån sig i en intervju korrelerar inte alltid med de förmågor som är viktiga för tjänsten. Ett tips är att försöka se till att personen känner sig bekväm i mötet. Då kommer du mer troligt att få träffa en person som är så mycket ”sig själv” som möjligt – och du får en bild av personen som i högre grad stämmer överens med verkligheten. Personen kanske också vågar öppna upp mer och berätta om både styrkor och svagheter.

Upplevelsen av bemötandet hos arbetsgivaren är också en av de viktigaste faktorerna när kandidater väljer om de ser just ditt företag som en framtida arbetsplats som hen vill investera en del av sitt liv och tid i och vara en del av.

8. Skillnaden mellan uppsökta och sökande kandidater

När det väl är dags att träffa kandidater är det viktigt att du tar hänsyn till hur respektive person blivit intresserade av tjänsten. Det är stor skillnad mellan de som självmant sökt upp er, och de ni eller er rekryteringsfirma sökt upp genom search eller headhunting. Om personen är uppsökt kan du inte förvänta dig att hen är lika ”framåtlutad” och påläst om dig som arbetsgivare – särskilt inte i början av processen. Hos uppsökta personer är det mer troligt att beslutet att byta jobb mognar steg för steg. Tänk på att en uppsökt kandidat sannolikt inte hade tänkt att byta jobb just nu, utan att det var du som väckte frågan. Du behöver anpassa ditt bemötande efter detta och vara lyhörd för kandidaten.

9. Kommunicera det personen är intresserad av

Vad vill kandidaten veta för att kunna ta ett beslut som får stor påverkan i dennes liv och karriär? Det är viktigt att du ger den information som är relevant för att kandidaten så småningom ska kunna ta ett beslut. Alla ställer inte frågor eller hör av sig i efterhand om de missat något, så se till att du verkligen berättar det kandidaten behöver veta. Givetvis ska du kommunicera det som stämmer överens med verkligheten hos dig som arbetsgivare och sådant som ni kan leva upp till. Områden som är intressanta för många är exempelvis:

• Chefen
• Teamet och kollegorna
• Möjlighet till utveckling
• Möjlighet att arbeta hemifrån
• Tekniska miljöer och teknisk utmaning
• Möjlighet att bidra till nytta för människor och samhället
• Ersättning, kompensation och förmåner
• Företagskultur och värderingar 
• Möjlighet till work/life balance
• Möjlighet att påverka 

10. Respektera kandidatens tid – det gynnar dig

Idag går många rekryteringar snabbt, särskilt inom vissa kompetensområden där de flesta kandidater har flera erbjudanden att välja på. Därmed är det viktigt att du inom just dessa processer är snabb till beslut och feedback. Vi ser relativt ofta att arbetsgivare förlorar intressanta kandidater när rekryteringen blir för långdragen. Självklart behöver processen ha sin gång – men det är i ert intresse att ligga steget före konkurrenter, både för er och era framtida anställdas skull.  

Vi på Boxhill är specialister på rekryteringar inom IT och teknik, och har ansvarat för många hundratals anställningsprocesser där vi har hjälpt arbetsgivare att lyckas anställa just den kompetens de behöver på en glödhet och konkurrensutsatt arbetsmarknad. 

Utöver det vi gått igenom ovan finns mycket mer att djupdyka i för att kunna rekrytera framgångsrikt. I våra kommande rekryteringsguider delar vi med oss av fler tips, råd och insikter kring flera olika områden som kommer att hjälpa er lyckas bättre med er framtida rekryteringar än de allra flesta! Vill du ha mer hjälp eller undrar du över någonting, så finns vi bara ett mail eller samtal bort. Kontakta oss!